دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه ارتباط بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

قسمتی از متن پایان نامه :

4 دیدگاه صنعتی ـ انسانی[1]

روانشناسان صنعتی ـ سازمانی در اوایل (برای مثال، بورنت، 1924، 1925؛ دیویس[2]، 1926؛ ‌ هاوسر[3]، 1922؛ مونستربرگ[4]، 1913؛ میرز[5]،1929؛ تامپسون[6]، جی آر[7]، 1929 ؛ وتیلس[8]، 1932؛ ویات، 1927، 1929، 1939) به مشکلاتی از قبیل فرسودگی، یکنواختی، خستگی و سایر متغیرهای دیگر که مرتبط با شرایط کاری بود و می‌توانست شدیداً بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارد توجّه کردند. در انگلستان،  بین سال‌های 1940 تا 1920، مجموعه‌ای از گزارشات اصلی توسط هیأت پژوهش خستگی صنعتی[9](IFRB)، که بعداً به عنوان هیأت پژوهش سلامت صنعتی[10] (IHRB ) تغییر نام داد، منتشر گردید، که نگرانی زیادی در مورد معضلات خستگی مربوط به کار و همچنین نیاز به مطالعه ارتباط بین خستگی و برون‌داد کار را نشان داد (بورنت[11] 1925؛ ویات 1934؛ ویات و فرسر[12]، 1929 و استاک، 1929؛ ویات، لنگدان[13] و استاک، 1937).

در آمریکا پژوهش اولیه‌ی بنیادی بارمک (1937،1939) برای اولین بار یک خط مشی تجربی را برای مطالعه‌ی خستگی معرفی نمود که متعاقباً توسط دیگر محققان بکار گرفته شده می باشد (مثلاً تکری، بی‌لی و تاچ استون، 1977). بارمک (1937) پیشنهاد نمود خستگی”یک حالت تعارض بین تمایل به ادامه‌ی کار و تمایل به خلاص شدن از شرایطی می باشد که اساساً بخاطر عدم انگیزه، نارضایتی از کار ایجاد می گردد.” تحقیقات بارمک مشخص نمود بهره گیری از محرکهایی (مانند کافئین[14]، آمفتامین[15]، اپی درین[16]) باعث کاهش خستگی می گردد و این باعث به وجودآمدن فرضیه‌ی انگیختگی[17] گردید ( برلین، 1967؛ فیسک و مادی[18]، 1961).

در دهه‌های 1940 و 1950 تحقیقات نسبتاً کمی درمورد‌ی خستگی انجام گرفت. گرچه تعداد این تحقیقات کم بود، امّا مطالعات قابل ذکری در طی این زمان بر روی تفاوت‌های فردی از نظر مستعد بودن برای خستگی صورت گرفت.

شواهد حاکی از آن می باشد که خستگی ناشی از سیستم‌های قطعه کاری نسبت به سیستمهایی که در آنها حقوق به صورت ساعتی پرداخت می گردد بیشتر می باشد (ویات، فراست[19]، استاک، 1934، ویات و همکاران، 1937). امکان سود‌های مالی هنگفت و ماهیّت رقابتی سیستم‌های قطعه کاری احتمالاً بوسیله‌ی  القاء کردن هدف بدست آوردن منافع بیشتر تأثیرات خستگی را خنثی می کند (لاک و برایان[20]، 1967؛ لاک و لا تام[21]،1990، 1984). با این تفاصیل چنین گمانی بطور تجربی مورد مطالعه قرار نگرفته می باشد.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

[1]– Industrial/Human Factors Perspective

[2]– Davies

[3]-Kornhauser

[4]– Munsterberg

[5]– Myers

[6]– Thompson

[7]-Jr

[8]-Viteles

[9]-Industrial Fatigue Research Board

[10]-Industrial Health Research Board

[11]– Burnett

[12]-Fraser

[13]– Langdon

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

شناخت و توصیف وضعیت میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

2) شناخت و توصیف وضعیت استعداد خستگی شغلی وتحلیل ارتباط آن با اشتیاق شغلی کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

2-1) شناخت و توصیف وضعیت مولفه های استعداد خستگی شغلی وتحلیل ارتباط آنها با اشتیاق شغلی کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

3) شناخت و توصیف وضعیت اشتیاق شغلی وتحلیل ارتباط آن با میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

3-1) شناخت و توصیف وضعیت مولفه های اشتیاق شغلی وتحلیل ارتباط آنها با میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

4)شناخت وتوصیف ارتباط بین استعداد خستگی شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

4-1) شناخت و توصیف ارتباط بین مولفه های استعداد خستگی شغلی با  میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه ارتباط بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان  با فرمت ورد