دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه ارتباط بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

قسمتی از متن پایان نامه :

3 خستگی شغلی

[1]همچنین،ترکل (1974) می‌گوید خستگی شغلی در میان کارگران آمریکایی وکارمندان دفتری شایع می باشد. در حقیقت، اساس مطالعات ترکل (1974) و چینوی[2] ( 1955) مربوط به خستگی شغلی در مورد کارگران آمریکایی می باشد.

تعداد زیادی از محققان مطالعات مربوط به خستگی را در حالیکه به گونه همزمان به فقدان مطالعه تجربی این سازه (خستگی) تصریح دارند تفسیر کرده‌اند. برای مثال، هیل[3] (1975) اظهار داشته می باشد”که با وجود پیشینه‌ی دیرین پژوهش هنوز در مورد تأثیر تفاوت‌های فردی در بروز خستگی شغلی چیز زیادی نمی‌دانیم”. اسمیت (1981) اظهار داشته می باشد که “اندازه مطالعاتی که روانشناسان و روانپزشکان در مورد خستگی انجام داده‌اند در مقایسه با مطالعاتی که در مورد کیفیت زندگی خصوصاً فضای کاری انجام شده می باشد بسیار اندک می باشد.” فیشر (1998) اظهار کرده می باشد” خستگی شغلی راتقریباً هر کسی در یک زمانی تجربه می­کند، که این امر توسط  محققان سازمانی نادیده گرفته شده می باشد.” دیویس، شلکتون، و پاریژرمن[4] (1983) به گونه مشابهی عنوان کرده­اند “تحقیقاتی که در مورد موضوع یکنواختی وخستگی شغلی انجام گرفته می باشد اندک می باشد و بیشتر آنها بوسیله‌ی مسائل روش شناختی نیز احاطه شده‌اند.”علی‌رغم رایج بودن خستگی در زندگی سازمانی، هنوز هم این پدیده کمتر شناخته شده و موضوع فرعی تحقیقات می باشد. اندازه توجّه تجربی معطوف شده به پژوهش و مطالعه در مورد خستگی وضعی و خصلتی در طی 75 سال گذشته بیش از حد محدود و مختصر بوده می باشد. مثلاً، اسمیت (1981) مطالعات روانشناسی و روانپزشکی انجام گرفته بر روی خستگی را مورد تجدید نظر قرار داد و دریافت که مقالات مرتبط با این موضوع به طورمیانگین کمتراز یک صفحه در ازای هر سال در طول یک دوره‌ی 54 ساله بوده می باشد یعنی از (1926 تا 1980). لئونگ و اسچنلر[5] (1993) چکیده‌های مقالات روانشناسی را در یک دوره‌ی 10 ساله مطالعه کردند و نتیجه گرفتند که مقالات مرتبط با خستگی گرچه افزایش یافته، امّا هنوز هم تقریباً به ازای هر سال4 مقاله نوشته شده می باشد، که تقریباً 33 درصد از آن هم غیر‌تجربی می باشد (یعنی مفهومی یا نظری می باشد).

اصولاً افرادی که استعداد خستگی شغلی بالا دارند محیط کاری را ناکام تلقی می کنند. این افراد ناکامی های حاصل از استعداد خستگی شغلی را به شرایط سازمانی نسبت می دهنددر چنین شرایطی آن ها سازمان را مملو از مشکلاتی مانند سرپرستی ضعیف، تجهیزات و منابع ضعیف الزامات شغلی زیاد، دستورات غلط و مواردی از این قبیل درک می کنند. افراد مستعد خستگی شغلی به دلیل نیاز به برانگیختگی بیرونی بالا، احساس می کنند که تکالیف برانگیزنده نیستند و   آن ها را به عنوان یک مانع و مشکل تلقی می کنند. از طرف دیگر ضعف  برانگیرنده های درونی در افراد با استعداد

[1]– Workplace Boredom

[2]– Chino’،S

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

[3]– Hill

[4]– Davies،Shackleton، And Parasuraman

[5]– Leong And Schneller

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

شناخت و توصیف وضعیت میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

2) شناخت و توصیف وضعیت استعداد خستگی شغلی وتحلیل ارتباط آن با اشتیاق شغلی کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

2-1) شناخت و توصیف وضعیت مولفه های استعداد خستگی شغلی وتحلیل ارتباط آنها با اشتیاق شغلی کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

3) شناخت و توصیف وضعیت اشتیاق شغلی وتحلیل ارتباط آن با میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

3-1) شناخت و توصیف وضعیت مولفه های اشتیاق شغلی وتحلیل ارتباط آنها با میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

4)شناخت وتوصیف ارتباط بین استعداد خستگی شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

4-1) شناخت و توصیف ارتباط بین مولفه های استعداد خستگی شغلی با  میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه ارتباط بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان  با فرمت ورد