دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه ارتباط بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

قسمتی از متن پایان نامه :

مطالعه تحقیقات انجام شده در ارتباط با استعداد خستگی شغلی در داخل کشور

تقوی و نعامی(1389) در پژوهشی تحت عنوان”مطالعه ارتباط استعداد خستگی شغلی با خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی در کارکنان یک سازمان صنعتی در اهواز” نشان دادند که بین استعداد خستگی شغلی  وابعاد آن (محرک های بیرونی ،محرک های درونی،واکنش عاطفی ،ادراک زمان وبی قراری ) با خشنودی شغلی ودلبستگی شغلی ارتباط منفی معنی داری هست(تقوی ،نعامی،1389).

نعامی(1390) در پژوهش دیگری تحت عنوان ” ارتباط استعداد خستگی شغلی با عاطفه مربوط به شغل ،نارسایی شناختی وقیود سازمانی در یک سازمان صنعتی در اهواز” نشان داد که بین استعداد خستگی شغلی و حیطه های آن با عاطفه مربوط به شغل روابط معناداری هست.نتایج این پژوهش نشان داد که استعداد خستگی شغلی منجر به ایجاد پاسخ های عاطفی مانند افسردگی ،احساس تنهایی،اضطراب وخصومت میشود.در خصوص روابط بین استعداد خستگی شغلی ونارسایی شناختی ،روابط نشان دادند ارتباط مثبت معناداری بین این دو متغیر هست انواع نارسایی شناختی مانند حواسپرتی،نارسایی حافظه واشتباه کردن ارتباط مثبت ومعنا داری با استعدا خستگی شغلی علی الخصوص خرده مقیاس های واکنش عاطفی ،بی قراری وادراک زمان دارند. در خصوص روابط بین استعداد خستگی شغلی با قیود سازمانی ،روابط نشان دادند ارتباط مثبت معناداری بین این دو متغیر هست.اصولا افرادی که خستگی شغلی بالایی دارند محیط کاری را نا کام کننده تلقی می کنند.(نعامی،75:1390).

2-4-2- مطالعه تحقیقات انجام شده در ارتباط با اشتیاق شغلی در داخل کشور

نوری و عریضی(1389)  در تحقیقی به این نتیجه رسیدند که که بین هر سه مؤلفه اشتیاق شغلی( شوق داشتن به کار، وقف کار شدن، جذبه در کار) با تعهد سازمانی و میل به ماندن ارتباط مثبت و معناداری هست. این نتایج بدین معناست که هر چه فرد اشتیاق بیشتری نسبت به شغل خود داشته باشد تعهد بیشتری نسبت به سازمان نشان می دهد(نوری وعریضی،1389)

پژوهشی که توسط پیر یایی  ونعامی(1390) با عنوان “ارتباط ابعاد انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی با اشتیاق شغلی در کارکنان ذوب آهن اصفهان” انجام شدنشان داد ارتباط مثبت ومعناداری بین سه بعد انگیزش  خود تعیین کنندگی (انگیزش درونی،خود پذیرو درون فکنی شده)با اشتیاق شغلی و ارتباط منفی معناداری با ابعادی که از نظر خود تعیین کنندگی پایین هستند (انگیزش بیرونی،بی انگیزگی درونی وبی انگیزگی بیرونی) با اشتیاق شغلی می باشد. به تعبیری سطوح بالای انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی به پیامدهای مثبتی مانند اشتیاق شغلی می انجامد.(پیریایی ونعامی ،1390).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

در پژوهشی که توسط شیخ شبانی ،جوکندان  ونعامی(1390) تحت عنوان”تأثیر میانجی اشتیاق شغلی در ارتباط جو روانشناختی وخود ارزشیابی های محوری با عملکرد وظیفه ای و قصد ترک شغل در کارکنان شرکت چوب وکاغذ ایران(چوکا)” انجام گرفت نشان داده گردید که اشتیاق شغلی تأثیر میانجیگری در ارتباط با جو روانشناختیو ترک شغل دارد زمانی که جوروانشناختی سازمان ازنظرکارکنان مطلوب ادارک شوداشتیاق بیشتری به شغل خودنشان میدهند. وجوداشتیاق کارکنان نسبت به شغل خودمانع ازشکل گیری میل به ترک شغل می گردد (شیخ شبانی،جوکندان  ونعامی،1390).

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

شناخت و توصیف وضعیت میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

2) شناخت و توصیف وضعیت استعداد خستگی شغلی وتحلیل ارتباط آن با اشتیاق شغلی کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

2-1) شناخت و توصیف وضعیت مولفه های استعداد خستگی شغلی وتحلیل ارتباط آنها با اشتیاق شغلی کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

3) شناخت و توصیف وضعیت اشتیاق شغلی وتحلیل ارتباط آن با میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

3-1) شناخت و توصیف وضعیت مولفه های اشتیاق شغلی وتحلیل ارتباط آنها با میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

4)شناخت وتوصیف ارتباط بین استعداد خستگی شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

4-1) شناخت و توصیف ارتباط بین مولفه های استعداد خستگی شغلی با  میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه ارتباط بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان  با فرمت ورد